Vers van de werkvloer

Hey werkgever, voorkom deze sollicitatiebloopers binnen de IT

Eva van der Helm
11 December 2019 - 3 min reading time
Mijn naam is Eva. Ik ben Recruitment Coach bij The Next Label (overkoepelend label van Cooder). Eerder heb ik al een blog geschreven over sollicitatiebloopers voor IT-kandidaten. Tijdens mijn research kwam ik veel voorbeelden tegen waarin kandidaten streng werden toegesproken. Gek genoeg is er nog altijd weinig advies te vinden voor werkgevers als het gaat om sollicitaties. Dat terwijl – zeker in de IT-sector – de werkgever juist de kandidaat moet overtuigen. Niet andersom. Hoe ga je hier als HR-professional of hiring manager mee om? Hoe zorg je ervoor dat je kandidaten zowel enthousiasmeert als kwalificeert? Hieronder enkele adviezen:

1. Pas het gesprek aan naar de functie


Ik begin meteen met mijn belangrijkste tip: Niet alle interviews hoeven hetzelfde te zijn. Pas het type sollicitatiegesprek aan per functie. Focus op de verwachte competenties.
Zoek je bijvoorbeeld iemand voor een IT-rol? Zorg dat je weet of iemands technische vaardigheden matchen met wat er staat in zijn/haar CV. Dit kan door bijvoorbeeld een IT-sollicitant een technische test te laten maken. Of vraag naar eerder geschreven code. Iemand die solliciteert voor een klantenservice functie? Die kun je van tevoren bellen en/of mailen. Zo ontdek je direct hoe diegene overkomt in klantcontact. Kies daarnaast de juiste mensen voor het voeren van het gesprek.

2. Stel kandidaten op hun gemak


Veel kandidaten zijn zenuwachtig voor een sollicitatiegesprek. Ik raad aan een kandidaat altijd op zijn of haar gemak te stellen. Zo beperk je de invloed van die spanning. Je wil natuurlijk dat zenuwen een zo klein mogelijke factor zijn. Zeker als jezelf verkopen geen groot deel van de rol is (zie punt 1). Dit kan bijvoorbeeld door te beginnen met een voorstelrondje. Laat in deze voorstelronde vooral ook wat van jezelf zien. Een ander voorbeeld kan zijn om meer luchtige vragen te stellen aan het begin van het gesprek.

3. Het is geen eenrichtingsverkeer


Het belangrijkste doel van een sollicitatiegesprek is het onderzoeken of er een match is tussen de kandidaat en de functie. Vroeger lag de keuze vooral bij het bedrijf. Nu kiest ook de kandidaat of de functie bij hem of haar past. Dit is natuurlijk vooral in de IT-sector van toepassing. Dit maakt de insteek van het gesprek wat anders. Ik raad aan om de functie goed uit te leggen aan de kandidaat. Laat daarnaast voldoende ruimte over voor vragen aan beide kanten. Zo is het belangrijk om toe te lichten wat het bedrijf interessant maakt voor de kandidaat. Wat maakt het (voor jou) aantrekkelijk om hier te werken?

4. Houd het proces simpel en snel

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om te focussen op de candidate experience. Dit is immers het visitekaartje van je bedrijf. Zo druk je een stempel op je employer branding. Streef ernaar om CV’s zo snel mogelijk te beoordelen. Geef ook altijd feedback. Verder kun je bijvoorbeeld kijken of je meerdere gesprekken op een dag kan inplannen. Doe bijvoorbeeld eerst een telefonische intake of laat een final interview samenvallen met een arbeidsvoorwaardengesprek. Kijk naar de overlapt tussen verschillende gesprekken. Dit is altijd handig bij het inplannen van meerdere sollicitatiegesprekken. Zorg ervoor dat ze goed op elkaar zijn afgestemd om geen tijd te verspillen.

5. Stel relevante vragen


Nu weet je hoe je kandidaten enthousiasmeert en tevreden houdt tijdens het proces. Hoe zorg je er nu zelf voor dat je de juiste kandidaat selecteert? Allereerst is het belangrijk om een duidelijk profiel voor ogen te hebben. Focus hierbij op ervaring, attitude en competenties. Uit onderzoek blijkt keer op keer dat structured behavioral interviews het beste werken. Stel een vragenlijst op die je consistent aanhoudt in elk gesprek. Dit werkt beter dan ‘wel zien waar het gesprek heen gaat’. Zo zorg je ervoor dat elke kandidaat een eerlijke kans krijgt. Door gedrag-gestuurde vragen te stellen kom je los van hypothetische situaties. Daarnaast onderzoek je hoe iemand daadwerkelijk heeft gehandeld. Enkele voorbeelden kunnen zijn:

- Geef een voorbeeld van hoe je je medewerkers hebt betrokken bij de oplossing van een probleem.
- Beschrijf een situatie waarin je prioriteiten moest stellen. Welke gevolgen had dat voor doelen die je wilde bereiken?
- Wat is het beste compromis dat je ooit hebt bereikt? Hoe verliep het onderhandelingsproces?

Laat daarnaast kandidaten antwoorden volgens de STARR-methodiek. Door te focussen op candidate experience, de sollicitatiegesprekken zo relevant mogelijk te maken en te vragen naar zowel ervaring, gedrag en attitude vergroot je de kansen dat je de juiste kandidaten aanneemt. Wil je verder advies over je recruitmentproces? Neem dan vooral eens contact op met een van onze consultants.
Deze website maakt gebruik van cookies
Cookieverklaring